南山区人力资源开发“十一五”规划

　　2006～2010年，是南山建设最适宜创业、发展、安居的现代化海滨城区的关键五年，也是全面贯彻党的十六届四中全会和全国人才工作会议精神，落实以人为本的科学人才观，实施人才强区战略的关键五年。制定我区“十一五”人才发展规划，对于做好人力资源开发工作，提高我区的核心竞争力和持续竞争优势，不断推进我区经济社会发展与现代化建设具有重要意义。

　　一、指导思想和发展目标

　　（一）指导思想

　　以党的十六届四中全会和全国人才工作会议精神为指导，全面落实以人为本的科学人才观，围绕我区“三个基地一个中心”的功能定位和最适宜创业、发展、安居的现代化海滨城区的发展目标，坚持党管人才，坚持以人为本，努力把南山建设成为人才资源能力的培育中心、人才与智力资源的集散中心、人才价值充分实现的创业中心、人才安居乐业的温馨港湾，使南山成为开放包容、激励创新、崇尚创业、充满活力的现代人才良港，为建设和谐南山、效益南山提供强大人才保障和智力支持。

　　（二）发展目标

　　“十一五”时期，南山人才发展的主要目标任务是：

　　二、我区人力资源开发的基本情况

　　（一）南山人才资源开发的成效和基本经验

　　1、人才总量快速增长，素质大幅提升，基本适应了经济社会发展要求。调查显示，截至2003年底，南山区人才资源总量达到93816人。其中研究生及以上学历6803人，本科学历45329人，大专学历39150人；35岁及以下32836人，36—45岁28145人，46—55岁18763人，55岁以上14072人。专业技术人才队伍34420人中，高级职称4810人，中级职称12380人，初级职称17230人。技能型人才13497人中，高级技师80人，技师1653人，高级工10664人。

　　党政人才。目前，区委班子成员均具有大专以上文化程度，其中，研究生文化程度有3人(博士1人)，所占比例比过去提高18.2%；区人大常委会组成人员中，研究生文化程度的有9名，占42.9%；区政府班子7人中，研究生以上文化程度的占29%。我区509名科级干部中，研究生学历27人，占5.3%；大学本科学历293人，占57.6%；大专学历168人，占33%；大专以下21人，占4.1%。

　　非公有制企业人才。南山区3467家非公有制企业共有从业人员49323人，其中专业技术人员9062名，按学历划分：研究生426名，占4.70%；大学本科3825名，占42.21%；大学专科3013名，占33.25%；中专1298名，占14.32%；高中及以下500名，占5.52%。按年龄划分：35岁及以下6561名，占72.40%；36岁至45岁1799名，占19.85%；46岁至54岁404名，占4.46%；55岁及以上298名，占3.29%。专业技术人才结构呈菱形结构，中间占绝大多数，两头比例小。

　　高新技术企业人才。在全部102家抽样企业的19293名员工中，经营管理人员占17.9%，专业技术人员占17.7%。102家企业的人均产值145.8万元，共获得专利数239项，获国家级奖项56项，省部级37项，市级76项。接受调查的1871名经营管理人员中，博士占0.5%，硕士占5.6%，本科占49．4%，大专占29.6%，中专占10.8%；1575名市场营销人员中，硕士占1.3%，本科占45.4%，大专占38.1%，中专占15.2%；3419名专业技术人员中，博士占1.2%，硕士占7%，本科占49.9%，大专占24.7%，中专占17.2%。

　　教育人才。从结构上看，全区教师队伍中，46岁以下的中青年教师占92.4%，显示出可持续发展的活力。高级职称占8.31%，中级职称占24.8%，初级职称占44.8%，呈现较合理的职称梯次结构。在编教师队伍中，研究生学历占2.07%，本科学历占54.4%，专科学历占46.1%，体现较高的整体素质水平。

　　医疗卫生人才。人才总数为2619人，其中在编1473人，聘用1146人。学历结构为：博士1.2%，硕士5.1%，本科32.1%，大专15.8%，中专35%。职称结构为：高级19.9%，中级33.9%，初级30.4%。2001年至2003年，卫生事业单位总体人员增长速度维持在11%左右，其中在编人员年增长率在2.22%到3.22%之间，聘用人员年增长占率在26%到28.7%之间。

　　文化艺术人才。据不完全统计，南山区辖区内的文化艺术人才共有646人，专业结构上以美术、舞蹈为主，音乐、文学等专业占有一定比例。具有硕士以上学历占6%，本科学历占48%，大专及以下学历占46%。高级职称占6%，中级职称占19%，其余75%为初级职称或无职称。近5年，南山区文艺人才共获得国家级金奖9项，银奖5项，铜奖4项，省级金奖6项，省级银奖7项，省级铜奖2项，省级优秀奖4项，市级金奖4项，市级银奖6项，市级铜奖5项，市级优秀奖1项，特别奖5项。

　　以港口、运输为主的现代物流人才。（有待统计）

　　2、人才绝大多数分布在企业。（分布特点）

　　3、人才工作形成鲜明特色

　　区委区政府为企业、社会和群众提供公开、透明与高效、优质的公共服务，人才工作形成鲜明特色。

　　引进人才工作中努力推行不管企业大小，坚持一个标准、一个条件、一个时限提供同样质量的服务。同时创造性提出“三个不唯”，即对部分特殊行业的特殊专业人才不唯学历，对部分有特殊贡献的人才不限年龄，对部分紧缺人才不拘身份。“不求所有、但求所用”，实行户口不迁，关系不转、双向选择、来去自由的人才“柔性”引进新模式（目前我区暂住人口人才占人才总量的一半多），壮大了人才队伍。按照“两个一视同仁”原则和中小学编制经费实行“两个到位”的既定政策，相应提高聘用教师待遇，稳定了聘用教师队伍。在公务员和职员公开招考中，大力推进事前和事中监督，在公开招考工作中摸索了一套从出题到笔试、从面试到公榜均由纪检监察部门全程监督的工作模式,并对专业考官采取了“双抽签”的面试办法，即面试前临时抽签确定考官的分组和考生的顺序，提高了录用测评的科学性和公平性，保证了引进人才的质量。

　　充分发挥市场在人才资源配置中的重要作用。金领世界、HR经理年会、《新资本》杂志、中国人才热线、深圳西部猎头是我区着力打造的人力资源服务品牌和载体。作为高端人才市场的“金领世界”已形成了较强的品牌效应。据统计，自2000年9月第一届金领世界招聘会举办以来，10届招聘会已累积为超过1000家国内外知名企业与近13万名高级人才搭建了高效的交流平台；HR经理年会经过三年的打造，已在业界奠定了相当的声誉，成为中国唯一有国际机构参与主办的人力资源峰会，并有数十名境外HR专业人士参会；《新资本》杂志深受企业人力资源管理者和高层管理人员以及高等院校、研究咨询机构的人力资源专家、学者的青睐，并成为各地公共图书馆的收藏刊物；中国人才热线（www.CJOL.com）2004年业绩增长30%，在中国大陆地区的单位会员超过15万家，个人会员成功突破200万,日平均浏览量达到800万；深圳西部猎头在业界获得较高声誉。目前已经涉足房地产、生物制药、生产制造、通讯、电子等多个行业。此外，新资本名人俱乐部发展迅猛，人才租赁、人才交流、人事代理业务稳步发展。

　　(二)我区人才发展面临的形势

　　国际国内人才竞争加剧。当今世界，在各国经济社会发展中，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。美国提出通过网罗人才造就强国。他们从1950年代开始，多次修改移民法，规定只要是专业“精英”，可以不考虑其国籍、资历和年龄，一律优先进入美国。日本决定通过综合培养实现强国，提出从2000年6月起，实行240万科技人才开发综合推进计划。德国主张通过培育环境赢取强国。他们为了吸引最好的“大脑”，专门制定吸引外国高级人才的特殊法规，营造一个人才成长的良好环境。

　　随着长三角的经济腾飞、西部大开发的深入推进以及振兴东北老工业基地、中部六省崛起等区域经济的发展，各地都提出了各种吸引人才的措施，也给人才创造了很多实实在在的实惠，以前的“孔雀东南飞”的单一人才流向早已不复存在，我们面临的是“前有标兵、后有追兵”严峻人才竞争格局。

　　尽管已从高速发展期进入相对稳定的持续发展期，我们也并不缺乏竞争力。首先，独特的创业文化对人才具有很强的吸引力。调查表明：深圳创业作为新兴的移民城市，特有的“鼓励创新、宽容失败、海纳百川”的文化氛围，在中国城市综合竞争力排名第三的深圳依然是开拓型年轻人生活的理想之地。其次，经济杠杆（薪酬）作用。深圳劳动保障部门公布的2004年工资指导价位显示，2003年深圳从业人员年均工资2.55万元人民币，高出北京的2.41万元和上海的2.21万元，位列全国第一。第三，区位对人才的吸引力。随着深港一体化的深入推进和西部通道的建设，南山的区位优势将更加明显。

　　(三)我区人才发展存在的问题

　　1、人才发展与经济社会的协调发展问题。人才队伍建设不是我们工作的最终目的，而人才发展为全区经济建设和社会全面进步提供强有力人才保障才是最终目标。鸿忠书记提出的建设“效益深圳”要实现“四个下降，三个提高”，民辉区长提出南山经济发展“两轮驱动、两翼齐飞”，建设和谐南山、效益南山，这些都需要各种各样的人才作为支撑。如何把人才工作和我区经济社会的发展协调起来，是我们需要面对的首要课题。

　　2、体制内人才资源开发与体制外人才资源开发的协调发展问题。非公经济机构和高新技术企业是南山经济发展的主要生力军，亦是全区人才工作的重要服务对象和工作重点之一。引进人才靠政府，留住人才、用好人才则主要靠企业自身，如何引导企业更好的用好人才、留住人才，是今后一段时期的工作重点。

　　3、高层次人才与一般人才的协调发展问题。据有关研究显示：高、中、低端人才的比例在1比3比6时最能发挥人才团队的作用。如何在人才引进、使用中协调比例，充分发挥人才效益。

　　4、人才评价社会化与人才社会化转变问题。人才评价是一个世界难题。主要难在评价标准、评价手段和评价技术的科学化、社会化问题。

　　5、进一步推动公共人事人才服务与人才市场化服务结合的问题。政府体制建设正朝着建立法治政府、责任政府、诚信政府、服务政府方向推进，人事行政部门为社会机构、各类人才提供的是公共人事人才服务的产品，这是公益性和公共服务性业务，所需财力由政府纳入财政年度预算。但社会多元化、经济结构多样化和人才社会化的变化，又要求人才中介机构提供市场化服务，都是按市场规则、价值规律提供有偿服务。

　　6、人才资源队伍能力建设问题。加强人才资源能力建设，是人才资源开发的主题，也是实施人才战略的基础。

　　三、对策与措施

　　一是统筹人才开发与经济发展的关系，做到“三个同步”：做到人才发展规划与经济社会发展规划同步考虑，人才结构调整与经济结构调整同步考虑，人才素质的提高与经济质量的提高同步考虑。

　　二是统筹体制内人才与体制外人才的关系。平安保险、富士康、中集等知名企业的理念与做法是，企业的财富是员工创造的，企业的利润首先回报员工。一流的待遇吸引一流的人才，一流的机制吸引一流的人才。

　　三是统筹高层次人才与一般人才的关系。在人才队伍建设中，既要重视高层次人才队伍建设，也要重视其他各层次人才队伍建设；既要把高层次人才队伍的主动性、创造性保护好、发挥好，同时也要把一般人才的积极性调动起来。

　　四是统筹存量人才与增量人才的关系。经济的发展、人才结构的优化必须统筹存量人才与增量人才的关系。在通过产权制度改革、人事制度改革等搞活存量人才的同时，尤其应注重通过增量人才的注入激活存量人才。一个单位、一个团队如果不及时引进新鲜人才，久而久之会积淀成一个封闭的系统。增量人才的引进会给存量人才带来新的冲击和活力，有利于人际关系矛盾的化解和创造力的发挥。在增量人才队伍的建设中，重点是要根据经济社会需求信号培养增量人才，使存量人才与增量人才异质互补，在全面建成小康社会的平台上实行对接。

　　五是完善人才流动机制。人才的流动权是人自由迁徙权的具体体现，是人才队伍活力的源头。“一湖活水，才有一湖好水”，不能把正常的人才流动简单片面地斥之为人才流失，更不能以防止人才流失为由，以计划经济手段卡留人才，而是要进一步革除人才在地区、部门、身份、所有制等方面的限制，从整体上宏观上放活人才队伍。

　　六是改革人才评价机制。当前重点要更新人才评价标准，由品质、知识、业绩、能力构成人才评价体系，建立以能力和业绩为导向，以社会化评价为基础，以现代化人才评价技术为手段的新的人才评价机制。一是党政人才的评价重在群众认可，也就是党政人才的评价要坚持走群众路线，由服务对象群众说了算。二是企业经营管理人才的评价由市场和出资人认可，就是由市场决定经营管理人才的作用，由市场决定经营管理人才薪酬，由市场决定经营管理人才的去留。三是专业技术人才的评价由社会和业内认可，实行职称和职业资格两种制度，并与国际通用的同行专家评议接轨。

　　七是探索人才激励机制。浙江湖州在使用人才中建设激励平台，定期开展优秀科技工作者和突出贡献的专业技术人员评选，评选中不限身份、不限户籍，只要作出贡献即可，当选人可获10万元重奖，值得借鉴。

　　八是齐抓共管，营造优良人才成长环境。首先要更新识才观念、用才观念、人才价值观念，大力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，充分认识用好人才就是珍惜财富，开发人才就是创造财富，在制定经济社会发展计划和实际工作中，把人力资源开发与人才队伍建设作为重要内容，优先考虑，统筹安排。要创新引进优秀人才政策，制定并实施关于人才引进、使用的优惠政策，大力营造良好的政策环境。要创建和谐南山，着力营造适宜人才工作生活的居住环境、人文环境和社会环境，营造开放、宽松、宽容的社会氛围，形成育才、聚才、用才的良好环境。