深圳市南山区劳动人事争议仲裁委员会

仲 裁 裁 决 书

　　案号：深南劳人仲案【2022】6534、7098号。

　　深南劳人仲案【2022】6534号申请人（深南劳人仲案【2022】7098号被申请人）：于*，男，住所：*，公民身份号码：*。（以下简称“申请人”）

　　委托代理人：赵*，系*律师事务所专职律师。

　　深南劳人仲案【2022】6534号被申请人（深南劳人仲案【2022】7098号申请人）：*有限公司，地址：深圳市前海*。（以下简称“被申请人”）

　　法定代表人：苏*。

　　委托代理人：李*，系*律师事务所专职律师。

　　案      由：补偿金等争议。

　　上述申请人因与被申请人补偿金等争议一案，向本委提出申诉，本委受理后，依法组成仲裁庭，并公开开庭进行了审理，申请人于*及其委托代理人赵*到庭，被申请人委托代理人李*到庭参加庭审，本案现已审理终结。

　　深南劳人仲案【2022】6534号仲裁请求：1、请求被申请人支付申请人2022年7月1日至2022年9月20日期间的工资19091元；2、请求被申请人支付申请人被迫解除劳动合同经济补偿46333元；3、请求被申请人支付申请人2021年9月19日至2022年9月20日期间的未休年休假工资13793元；4、请求被申请人支付申请人律师费5000元。  

　　深南劳人仲案【2022】7098号反仲裁请求：请求申请人依据2022年9月23日送达的工作交接通知书办理离职交接手续（具体交接内容详见工作交接通知书）。  

　　相关案情

　　双方对以下事项无争议：

　　一、入职时间：2021年3月8日。

　　二、工作岗位：前端开发工程师。

　　三、劳动合同签订情况：双方已签订书面劳动合同，劳动合同期限为2021年3月8日至2024年3月7日。

　　四、月工资标准及结构：申请人入职时月工资标准为20000元，工资结构包括基本工资4500元，岗位工资13100元，绩效工资2400元；自2022年2月起工资标准调整为25000元，工资结构包括基本工资5000元，津贴16250元，绩效工资3750元。

　　五、工作时间及考勤方式：申请人每周工作5天，每天工作8小时，具体工作时间为9:00至12:00，14:00至18:00。通过钉钉打卡记录考勤。

　　双方有争议的事项为：

　　一、关于工资差额问题：申请人表示：被申请人以绩效名义2022年7月、8月份每月扣除1500元，理由依据不充分，应足额发放工资差额每月1500元。被申请人已足额发放2022年9月份工资12581.51元，申请人当庭撤回该2022年9月份工资诉求。

　　被申请人则表示：有申请人提交的证据4（2022年4月份工资条）结合被申请人提交的证据2《绩效考核管理办法（暂行）》，共同可以确认被申请人是基于申请人2022年7月、8月的绩效考核评定结果，依照绩效薪酬系数，向申请人计发该两月绩效工资，因申请人2022年7月、8月绩效考核评定等级为C，绩效薪酬系数为0.6，故计发该两月绩效工资2250元（3750元×0.6），被申请人已足额计付申请人2022年7、8月份工资。

　　另，申请人表示：《绩效考核管理办法（暂行）》未经民主制定，根据劳动合同法的相关规定不予认可。根据被申请人的证据，被申请人的公司有工会，但规章制度的制定并未依法通知工会，也没有经员工全体讨论，程序违法。其次，被申请人提供的证据2-1显示2021年12月16日下午14:49发出8个规章制度，要求2021年12月17日下午18:00前回复，只给予了27小时的参阅时间，明显不合理，限制了申请人的权利，同时参见该通知，其最终的通告为逾期或者未反馈视为无异议，劳动合同法约定规章制度应平等协商，被申请人发送邮件的形式更为符合民法典471条的邀约，但是被申请人并无民法典140条规定的沉默视为认同的权利，退一万步讲，其应当以明确回复同意作为必要条件，逾期或者未反馈应当视为不同意。再次，申请人提交的证据2-4和2-22明确提出考核的依据为工作质量和工作纪律，最终被申请人确实以工作质量和工作纪律连续两个月给了申请人C级的考评，根据被申请人提交的证据所谓的工作质量和工作纪律是没有任何考核标准，证据3除钉钉聊天记录是真实的，其余表格均为被申请人单方制作，申请人不予认可。且申请人在2022年9月14日已向被申请人提交绩效评估申诉表，明确提出了异议。关于规章制度中工作质量和工作纪律的衡量标准是什么，如果没有该所谓的规章制度，就是领导、公司随意打击报复员工的工具。请仲裁员参考被申请人提交的证据2-20个人绩效改进计划表，如严格按照该规章制度，在申请人出现第一次考评不合格时，应当对申请人确定改进计划、确定目标值和衡量标准，但是，被申请人从未履行该义务，而是连续两个月给了申请人C级的考评，请仲裁员参考被申请人提交的证据2-3，2022年3月18日被申请人发送的邮件，实际上2021年12月16日发送邮件后，案涉的《绩效考核管理办法（暂行）》并未实际实施，直到2022年3月18日该邮件发出后方才强行推行，参见该邮件的附件第一个名称《数据公司总经理办公会议纪要》，该附件被申请人未提交，申请人申请仲裁时漏交了，该会议纪要明确规定案涉的《绩效考核管理办法（暂行）》是试行一个月，到2022年7月、8月无论该《绩效考核管理办法（暂行）》的效力如何，其均已超过有效期限。

　　本委认为：双方确认申请人月工资包含有绩效工资3750元。被申请人主张申请人2022年7、8月份考核均为C级，扣发了绩效工资每月1500元（3750元×扣发系数0.4），向本委提供了《绩效考核管理办法（暂行）》及2022年7、8月份考核记录予以证明。2022年7、8月份考核记录为一般的电脑打印件，没有申请人签字确认，也没有相关负责人签字，且申请人对考核结果不予认可，故本委认为对被申请人提供的2022年7、8月份考核记录不予采纳。被申请人依据绩效管理办法（暂行）扣发绩效的理由及依据不足，根据《深圳市员工工资支付条例》第五条、第六条的规定，被申请人应支付申请人2022年7月1日至2022年8月31日期间的工资差额3000元（1500元×2个月）。申请人当庭确认被申请人已足额发放其2022年9月份工资12581.51元，并表示同意撤回2022年9月份工资的诉求，本委对该请求予以准许。

　　二、关于解除劳动合同经济补偿金问题：申请人表示：因被申请人克扣2022年7月、8月每个月1500元工资，申请人于2022年9月20日以邮寄、手机短信（企业法人*）、微信（企业法人*和人事*）、钉钉的方式（企业法人*、CTO上级*）方式向被申请人发出被迫解除劳动合同通知书，于当日停止工作离职。没有办理离职交接手续。因被申请人未足额发放2022年7月、8月份工资、申请人提出被迫解除劳动合同，被申请人应当依法给予经济补偿。按照23166.5元×2个月计算。

　　被申请人则表示：被申请人已收到被迫解除劳动合同通知书，都是2022年9月20日收到。申请人最后工作至2022年9月18日，申请人于2022年9月19日当天以疫情封控为由申请居家办公，经公司批准，但实际申请人于当日并未居家办公，而是外出去律所签署委托代理合同。劳动关系解除时间为2022年9月23日，离职原因为申请人连续旷工达3日以上（含3日），严重违反公司规章制度，因此，被申请人依据《员工纪律管理办法（暂行）》的有关规定，经通知工会后，于2022年9月23日向申请人发出解除劳动合同通知书及工作交接通知书。   

　　另，申请人表示：申请人2022年9月19日、20日正常居家办公，并在钉钉提交了工作记录，当庭无法提供工作记录。申请人的委托代理合同确实为2022年9月19日签署，但实际为工作时间外签署。已收到2022年9月23日被申请人发出解除劳动合同通知书及工作交接通知书，申请人认为实际解除劳动合同时间应为2022年9月20日，同时申请人于2022年9月21日提出劳动仲裁申请。

　　由申请人提供经被申请人确认真实性的工资条记录申请人2021年9月至2022年8月份期间的工资分别为22000元、22000元、20000元、20000元、23000元、25000元、25000元、26750元、26000元、26000元、23680元（绩效少发1500元）、23500元（绩效少发1500元），该期间的平均工资为23827.5元。

　　本委认为：被申请人表示2022年9月19日申请人当天以疫情封控为由申请居家办公，已经公司批准。2022年9月20日申请人以未及时足额支付工资为由，向被申请人提出了被迫解除劳动合同，被申请人已确认收到被迫解除劳动合同通知书，故本委对被申请人提出双方劳动合同于2022年9月23日解除的主张不予采纳，对申请人提出劳动合同解除时间为2022年9月20日的主张予以采纳。被申请人存在未足额支付2022年7、8月份工资的情形，申请人依法提出被迫解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，申请人提出要求被申请人支付解除劳动合同经济补偿金46333元的诉求并未超出法定标准，本委予以支持。

　　三、关于未休年休假工资问题：申请人表示：申请人从2021年3月8日入职，2021年可享受4天年假，2022年可享受3.59天年假，申请人在职期间实际已休年假4.5天，确认被申请人证据11-1钉钉休假记录，剩余4天年假未休，故依法诉求未休年休假工资。按25000元÷21.75天×2倍×4天=13793元计算。

　　被申请人则表示：申请人与上一家单位劳动关系于2020年12月31日解除，申请人于2021年3月8日入职被申请人处，不满足“连续工作12个月”的享受带薪年休假的法定条件，申请人的年休假应从2022年3月8日起计算，经公司核算2022年申请人未休年假为2.73天，实际为2天。申请人在被申请人处已享受4.5天年假，故申请人不存在未休年休假的情形。

　　本委认为：由被申请人提供经申请人确认真实性的离职协议记录申请人与上一家用人单位的劳动合同于2020年12月31日解除。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定，职工连续工作满12个月以上的可享受带薪年休假，申请人并未向本委提供入职被申请人处前已连续工作满12个月的相关证据，故本委对申请人核算的年休假天数不予采纳。申请人从2021年3月8日入职被申请人处，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定、申请人的年休假应从2022年3月8日起计算，2022年可享2天带薪年假，经查双方确认申请人在职期间已休4.5天年休假，故本委认为对被申请人提出申请人已休满年假的主张予以采纳，申请人诉求的未休年休假工资没有事实依据，本委不予支持。

　　四、关于律师费问题：申请人就其提出的律师费诉求，已向本委提供了《委托代理合同》、发票及转账记录予以证明律师费为8000元。根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条的规定，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师费代理费用可以由单位承担，律师费最高为5000元，被申请人应支付申请人律师费4982元（49333元÷79217元×8000元）。

　　五、关于被申请人提出离职交接问题：被申请人表示：无论双方主张的离职原因为何，双方劳动关系已经解除，申请人理应依法按照被申请人的要求，办理离职交接手续，根据工作交接通知书，被申请人要求交接的相关内容均系申请人实际负责项目文件，以及基于双方的劳动关系所提供的工作物资、办公系统、账号等工作交接内容并不违反法律规定，也未超过申请人的工作范围，申请人应当办理，至于申请人所主张的被申请人不予配合，但根据前述以及被申请人作为用人单位的用工管理自主权，在合法范围内，用人单位可以根据实际需要制定工作交接的内容。关于申请人所主张的被申请人不出具离职证明，办理离职交接手续，是申请人离职附随义务，申请人既未履行相关义务，被申请人尚无法出具离职证明，在申请人完成离职交接手续后，被申请人将配合出具离职证明。

　　申请人则表示：申请人同意配合被申请人办理交接工作，但是该交接工作实际未办理的原因系被申请人不配合办理，在2022年9月20日，申请人向被申请人送达被迫解除劳动通知书后，于2022年9月26日上午再次向被申请人发函，要求被申请人于2022年9月26日配合办理，并出具离职证明，完成工作交接的通知，2022年9月26日下午申请人来到被申请人处，被申请人拒绝如实向申请人出具离职证明，并且在双方交接工作时，被申请人拒绝签署任何书面材料给申请人，且该交接通知书中多有错误，最终导致未能实际完成交接工作，在此，申请人明确表态：首先，被申请人应当向申请人出具离职证明；其次，该交接工作应当在合理合法保障申请人权益、签署相应交接单据的前提下完成。最终导致交接工作未能完成的原因在被申请人。

　　本委认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接手续。申请人当庭表示同意配合被申请人办理交接工作手续，故本委对被申请人提出要求申请人按照2022年9月23日工作交接通知书办理离职工作交接手续的诉求予以支持。双方因工作交接过程中发生争议的可另寻法律途径解决。

裁决结果

　　依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规之规定，以及本委对上述事实的认定，深南劳人仲案【2022】6534号仲裁裁决如下：

　　一、由被申请人支付申请人2022年7月1日至2022年8月31日期间的工资差额3000元；

　　二、由被申请人支付申请人解除劳动合同经济补偿金46333元；

　　三、由被申请人支付申请人律师费4982元；

　　四、驳回申请人提出的其他仲裁请求。

　　深南劳人仲案【2022】7098号仲裁裁决如下：

　　由申请人按照被申请人提供的2022年9月23日的工作交接通知书办理离职工作交接手续。

　　深南劳人仲案【2022】6534、7098号为非终局裁决。双方当事人如不服该裁决事项，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。期满不起诉的，裁决书发生法律效力。一方当事人逾期不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。 

　　仲裁员：谢荣峰

　　深圳市南山区劳动人事争议仲裁委员会

　　二〇二二年十二月二十二日

　　书记员：叶   鑫